Es el modelo de liderazgo más utilizado y reconocido en el mundo hoy (De Hersey & Blanchard). Consiste básicamente en analizar una determinada situación y luego adoptar el estilo más adecuado para esa situación. Ayuda a aumentar las habilidades para influenciar el desempeño de colaboradores de la manera más eficaz posible.
Es el modelo de liderazgo más utilizado y reconocido en el mundo hoy (De Hersey & Blanchard). Consiste básicamente en analizar una determinada situación y luego adoptar el estilo más adecuado para esa situación. Ayuda a aumentar las habilidades para influenciar el desempeño de colaboradores de la manera más eficaz posible.
En relación a la entrevista de selección, en un artículo anterior decía que la estrategia de la aproximación consiste en, de buenas a primera, no preguntar al candidato sobre aspectos “vidriosos” de un determinado puesto de trabajo, sino primero conseguir sus ideas, tendencias o puntos de vista que se formaron a través de sus experiencias laborales.
La conversación no directiva es un tipo de conversación en el que una de las partes focaliza en descubrir información sobre “la contraparte y su mundo”. Los objetivos de esta conversación pueden ser varios, por ejemplo, practicar la empatía u obtener información estratégica en las conversaciones de liderazgo, coaching, ventas, negociación, entrevista de selección, entrevista de salida o cobranzas.
Es el modelo de liderazgo más utilizado y reconocido en el mundo hoy (De Hersey & Blanchard). Consiste básicamente en analizar una determinada situación y luego adoptar el estilo más adecuado para esa situación. Ayuda a aumentar las habilidades para influenciar el desempeño de colaboradores de la manera más eficaz posible.
La técnica de entrevista utilizada en las entrevistas de selección por competencias es una derivación de la Técnica del Incidente Critico desarrollada por el psicólogo estadounidense John C. Flanagan, mientras trabajaba en las Fuerzas Aéreas del Ejército de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial. El recibió la directiva de mejorar la selección de pilotos de aviones, ya que las técnicas de entrevistas tradicionales de la época no predecían con precisión quienes tendrían éxito o fracasarían en los puestos de trabajo.
La Técnica de Entrevista de Selección por Competencias es una técnica semi estructurada que busca predecir el desempeño futuro de un candidato a partir de su comportamiento pasado en situaciones reales. Se la conoce por varios nombres tales como Entrevista Conductual, Entrevista Basada en Conductas Pasadas o Método STAR.
En la entrevista de selección por competencias la habilidad de preguntar es importante, sin embargo, es aún más clave la habilidad de manejar las respuestas del candidato. Ocurre que, aunque la pregunta del entrevistador sea buena o eficaz, siempre es posible que el postulante no responda adecuadamente a lo preguntado, por lo tanto, es necesario que el entrevistador se anime a interrumpir al interlocutor y reencauce la conversación.
En una entrevista de selección por competencias, los diálogos más eficientes se consiguen al dialogar sobre hechos reales vividos por el postulante, lo cual es el corazón de la Metodología de Entrevista Basada en Hechos (Incidentes) Críticos, hoy en día conocido como Técnica de Entrevista de Selección Conductual o Método STAR. Sus nombres pueden dar la impresión de una técnica compleja, sin embargo, es sencillo y se basa en la premisa que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.
En una entrevista de selección, cuando el entrevistador quiere averiguar algo crucial o sensible relacionado a los requisitos de un puesto de trabajo, es útil primero descubrir la tendencia u opinión del candidato sobre el tema sensible, antes de preguntarle directamente al respecto. De eso se trata la estrategia de la aproximación.