Conferencias
La duración estimada de cada conferencia es entre una hora a una hora y media. Las conferencias son dinámicas, ágiles e interactivas Todas nuestras conferencias son realizadas por el Lic. Guido R. Britez Balzarini.
Claves para persuadir 1 hora
¿Te frustra que la gente no adopte tus ideas?, ¿Te cuesta convencer a un cliente difícil? o ¿Constantemente chocas contra la pared cuando tratas de persuadir a alguien?
Si tu respuesta es “si”, no estás solo. A muchas personas les pasa lo mismo. Ocurre que las estrategias antiguas de persuasión ya no funcionan porque tienen debilidades que son demostradas en esta conferencia. Hoy en día la gente es más sensible y consciente de las tácticas manipulativas o de presión y, para protegerse, erigen murallas a su alrededor. Esto se llama influencia desconectada, que en ocasiones podría funcionar, pero siempre poniendo en peligro el relacionamiento y la reputación personal.
Esta charla muestra como influir de manera más sostenida en el tiempo al proponer migrar a la influencia conectada que abre a la contraparte, permite influenciar y de paso convierte a uno en el tipo de persona con quien a la gente le gusta compartir, seguir o estar cerca.
Desde el inicio, esta charla va relacionando el uso de la persuasión en la vida privada y comercial, especialmente en los contextos de negociación, ventas, cobranzas y conversaciones difíciles en general.
LIDERAZGO PARTE 1
Gerenciamiento y Liderazgo 1 hora
Liderazgo es la manera en la cual una persona elige influir, motivar y guiar a otras personas para lograr objetivos organizacionales. Al tener los seres humanos la condición de gregarios, siempre estamos organizados en grupos, ya sea en el trabajo, en la facultad, en la iglesia o en el club, por lo tanto, liderar es una función social muy importante y necesaria.
Basado en la personalidad propia más las creencias absorbidas en el caminar de la vida y las vivencias personales, diferentes lideres eligen diferentes maneras o diferentes estilos de liderar a otros seres humanos. Muchas veces eligen estilos no eficaces, por lo tanto, es clave que los líderes sean conscientes de sus propios estilos naturales de liderazgo y del impacto que tienen en las personas, en el ambiente de trabajo, en la cultura organizacional y el éxito del equipo.
Por ejemplo, un estilo de liderazgo directivo puede crear una cultura de control y cumplimiento en la que predominan las normas estrictas y un tono de mando claro. Esta cultura puede ser eficaz, pero puede limitar la creatividad y el compromiso de los empleados.
Por otro lado, un estilo de liderazgo participativo fomenta una cultura
empresarial abierta e integradora que anima a los empleados a expresar sus
opiniones y a participar activamente en los procesos iniciales de toma de
decisiones. Esto puede dar lugar a una mayor satisfacción de los empleados, un mejor trabajo en equipo y soluciones innovadoras, especialmente en un mercado en constante evolución en diferentes aspectos.
Esta charla brinda primero definiciones y amplios ejemplos de la diferencia entre gerenciamiento y liderazgo. Luego muestra los estilos más típicos de liderazgo basados en dos parámetros útiles tanto a los intereses de la alta gerencia como a los intereses personales de los empleados: la orientación hacia las tareas o resultados y al mismo tiempo la orientación hacia las personas.
LIDERAZGO PARTE 2
Liderazgo Situacional 1 hora
Liderazgo Situacional, desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard, es el modelo de formación en liderazgo más exitoso y ampliamente implementado en más del 70% de las empresas Fortune 500 de los Estados Unidos. Permite a los líderes adaptar su estilo de gestión según la madurez, competencia y compromiso de cada colaborador, así como la complejidad de la tarea. Esta flexibilidad mejora la motivación, incrementa la productividad, fomenta la autonomía del equipo y optimiza los resultados en entornos cambiantes.
La capacidad de ajustar nuestro estilo de liderazgo a diferentes circunstancias se ha convertido en una competencia esencial. Según estudios de McKinsey, las empresas que adoptan estrategias adaptativas de crecimiento tienen un 97% más de probabilidades de lograr un rendimiento superior al de sus competidores.
Los líderes situacionales son personas que han desarrollado la flexibilidad necesaria para modificar su estilo según varían las circunstancias, buscando un equilibrio entre los resultados empresariales y las relaciones interpersonales. Además, permite mejorar significativamente la productividad y eficiencia operativa, aprovechando las fortalezas individuales de cada miembro del equipo.
Es considerado el “abc” o el cimiento del liderazgo y, una de las ideas más prácticas para desarrollar el liderazgo, porque parte de algo muy real: no todas las personas ni todas las situaciones necesitan el mismo tipo de liderazgo. Es muy útil en la práctica, sobre todo porque es fácil de aplicar, no hace falta herramientas complejas, solo auscultar bien el contexto y el equipo.
Antes de ahondar en Liderazgo Situacional, en esta charla se define primero el alcance de las palabras liderazgo y gerenciamiento con abundantes ejemplos.
LIDERAZGO PARTE 3
Liderar según la Personalidad 1 hora
¿Te cuesta entender porque las personas que te rodean actúan de diferentes maneras?, ¿Has notado que diferentes personas tienen diferentes reacciones al mismo estimulo ambiental? o ¿Constantemente chocas con personas a quienes te cuesta entender?
A muchas personas les pasa lo mismo. La mayoría de los gerentes
lideran de la manera que le es más conocida según su propio estilo de
personalidad, lo cual puede funcionar bastante bien, pero no con todas las
personas. Si bien es cierto que es atinada la frase “trata a los demás como te
gustaría ser tratado”, puede ser que sea insuficiente cuando se trate de
interaccionar con miembros del equipo con diferentes estilos de personalidad.
Cuando el líder adapta su conducta a los estilos de personalidad de los
miembros de su equipo, el líder puede obtener lo máximo de las fortalezas individuales y superar las limitaciones normales de cada estilo de personalidad. No se trata de que el líder cambie su personalidad, sino de agregar a su rango de conductas aquellos comportamientos que le serán más eficaces para relacionarse mejor y obtener lo máximo de las personas a su cargo.
En este evento utilizamos una herramienta de evaluación personal que permite determinar de una manera fiable cuatro perfiles de personalidad y comportamiento. Esto da la posibilidad de liderar diferentes personas de diferentes maneras.
Esta charla ayuda al líder a descubrir su estilo personal y el impacto de su conducta en los demás. También aprende recomendaciones prácticas para
encarar tareas básicas de gerenciamiento y liderazgo tales como acuerdo con las distintas personalidades de los miembros de su equipo.
Requisito para participar: Una semana antes de este evento, los participantes deben llenar de manera digital la encuesta Estilos de Comunicación desde sus celulares.
Mejores Practicas en la Entrevista de Selección 1 hora.
Seleccionar correctamente influye directamente en la productividad,
calidad del servicio. satisfacción de clientes y el cumplimiento de objetivos
de una organización. En muchas situaciones, el éxito o fracaso de un área depende de las personas que la integran, por lo tanto, las personas son cruciales en toda organización.
Las entrevistas de selección por competencias permiten identificar candidatos competentes, compatibles con la cultura de la organización
y con potencial de desarrollo. Además, reducen errores de contratación, mejoran la calidad de las decisiones y contribuyen al rendimiento general de la empresa.
El currículum muestra la experiencia y formación de los postulantes, pero la entrevista permite conocer aspectos que no siempre aparecen en el CV. Cuanto mejor sea el proceso de entrevista, menor será la probabilidad de cometer errores de selección.
Un candidato puede ser muy competente y aun así no encajar en la cultura de la organización, también debe adaptarse a los valores de la empresa, al estilo de liderazgo y la forma de trabajar del equipo. Contratar a la persona equivocada puede generar bajo rendimiento, conflictos, rotación y costos de capacitación desperdiciados.
Las entrevistas por competencias ayudan a obtener evidencias concretas del comportamiento pasado del candidato. Por ejemplo, en lugar de preguntar "¿Trabajas bien bajo presión?". es mejor preguntar: "Contame una situación en la que tuviste que cumplir un plazo muy exigente. ¿Qué sucedió?" Las experiencias reales suelen predecir mejor el desempeño futuro.
Los gerentes de línea deben también saber llevar a cabo las mejores practicas en entrevista de selección, no solo los profesionales del área de Talento Humano. Las decisiones de selección deben ser hechas de manera mancomunada entre ambas áreas de una organización.
La entrevista también es una oportunidad para que el candidato conozca la organización. Un proceso profesional transmite seriedad, respeto, organización, transparencia. Incluso quienes no son contratados pueden conservar una buena impresión de la empresa. También permiten comparar
candidatos utilizando criterios claros que reducen sesgos personales, referencias subjetivas o decisiones impulsivas. Cuanto más objetiva es la entrevista, más justa y efectiva será la selección.
En una hora, el participante de esta charla se lleva un resumen claro de las mejores prácticas para hacer buenas entrevistas de selección.
