Guido Britez

Daniel Goleman, psicólogo y escritor, sugiere que aproximadamente el 80% del éxito laboral puede atribuirse a la inteligencia emocional, es decir, a las habilidades humanas o actitudes.

Esta expresión nace en Buenos Aires, alrededor de 1930, cuando en las calles “avivados” se colocaban al lado de buzones del Correo Argentino, y cobraban a incautos por depositar sus cartas en estos buzones de uso gratuito. Engañaban así a extranjeros o personas del interior del país que desconocían el funcionamiento del sistema de correos.

“A corto plazo, un líder tiene los colaboradores que hereda, y a largo plazo los que se merece” reza una frase respecto a uno de los trabajos iniciales más importantes de un líder de equipo: la selección de sus colaboradores.

Para realizar entrevistas productivas de selección por competencias, los entrevistadores deben tratar de evitar los siguientes errores:

Muchos entrevistadores dan mucha importancia a las habilidades técnicas de los candidatos a la hora de evaluarlos y seleccionarlos, sin embargo, el motivo principal por el cual las personas son desvinculadas de las organizaciones no son sus habilidades técnicas, sino sus carencias de habilidades humanas, llámese inteligencia emocional o relacionamiento interpersonal.

Para que las entrevistas de selección por competencias sean eficaces, es importante que los entrevistadores eviten diferentes tipos de errores que pueden cometer sin darse cuenta, por ejemplo:

Aunque parezca obvio, la entrevista de selección por competencias tiene múltiples beneficios; mayormente porque trata de replicar la manera en que normalmente los seres humanos nos conocemos mutuamente, salvando por supuesto el hecho que una entrevista dura apenas unas decenas de minutos.

Todo entrevistador debe tener como objetivo específico crear un ambiente ameno, cordial y distendido durante la entrevista. Esto impulsa al candidato/a a compartir información, a expresarse libremente, sin control, y para el efecto, recomiendo las siguientes estrategias :

La entrevista de selección de personal está muy lejos de ser un evento en el cual el entrevistador pasivamente toma nota de lo que responde el candidato. En realidad, el rol del entrevistador se asemeja más a un detective que subrepticiamente “detecta” o identifica información relevante, y no simplemente escucha y toma nota. Su rol es mucho más profundo y activo.