La técnica de selección por competencias es una excelente metodología para evaluar tanto las habilidades humanas como las habilidades técnicas de los candidatos.  Daniel Goleman, psicólogo y escritor, estima que el 75% al 80% del éxito laboral tiene que ver con la inteligencia emocional o habilidades humanas, lo cual deja un 25% o 20% relacionado a las habilidades o conocimientos técnicos en general.
 
Se estima que en una organización los profesionales de RRHH son los que están más preparados para evaluar el “encaje cultural”, las habilidades humanas o inteligencia emocional de los candidatos, mientras que los supervisores o gerentes de línea, especialmente el jefe del área, son los que están más preparados para evaluar las habilidades técnicas. Los profesionales del área de RRHH no tienen los conocimientos necesarios de, por ejemplo, tesorería, contabilidad o ingeniería como para evaluar habilidades técnicas. Con tal motivo, es crucial que el proceso de selección se realice de manera colaborativa y que los supervisores y gerentes de línea se sientan empoderados para realizar la parte para lo cual están bien preparados. Las áreas técnicas también deben conocer como entrevistar por competencias.
 
La estrategia de interrogación que se utiliza en la entrevista de selección por competencias es muy apropiada para evaluar tanto las habilidades humanas como las habilidades técnicas, solo el contenido cambia.  Por ejemplo, es importante evitar las preguntas ingenuas como por ejemplo "¿Sabes usar Excel avanzado?"  que no revelan de manera fidedigna los verdaderos conocimientos del candidato. Es mucho mejor preguntar sobre experiencias reales o “hechos técnicos sucedidos” en el pasado utilizando los tipos de preguntas de más abajo.
 
Ejemplos de  preguntas para evaluar habilidades técnicas:
 
Contame por favor el trabajo más difícil en Excel que hayas realizado.
 
"Describime por favor una falla técnica compleja de alguna maquina en tu empleo anterior ¿Qué sucedio?"
 
"Hablame de un proceso de producción ineficiente en tu empleo anterior ¿Qué sucedió?
 
"Contame sobre un percance o una parada no programada ¿Qué sucedió?"
 
"Describime una situación en que pensaste que un procedimiento de producción no era seguro para los operarios. ¿Qué sucedió?"
El contenido de estas preguntas debe ser adaptada a las necesidades específicas de la descripción del cargo, y le deben seguir preguntas de profundización tipo: “¿Que te hizo pensar que X era la mejor solución?, o “¿Cual fue tu análisis para decidir implementar esa solución?”, los cuales permiten conocer de manera profunda su nivel técnico.
Las respuestas a las preguntas mencionadas ayudan a evaluar el nivel de pericia del candidato, la profundidad técnica de la solución que describe, su criterio técnico (por ejemplo: por qué eligió una acción sobre otra) y en general ayudan a evaluar su capacidad de solución de problemasyuso de la lógica o la creatividad para enfrentar situaciones relevantes.
En resumen, la ventaja clave de la técnica de entrevistas de selección por competencias esta en hacerle hablar al candidato sobre situaciones técnicas críticas (competencias)  reales que le han sucedido, además de conocer sus criterios de análisis y solución.  Es muy difícil que, al estar frente a un técnico de su especialidad, un candidato tenga la capacidad de inventar rápidamente un evento técnico veraz, coherente, detallado y fundamentado.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la revista FOCO Abril del 2026