A menudo se confunde la responsabilidad organizacional que tiene un Gerente sobre su área, con la responsabilidad que cada colaborador debe tener sobre su propia conducta. Esa confusión crea una enorme frustración a los Gerentes que no comprenden que su responsabilidad por la conducta de sus colaboradores tiene  límites.

Estando todo normal (ceteris paribus), un gerente es responsable de la conducta de sus colaboradores, sin embargo a medida que el colaborador incurre en mal desempeño o conductas inapropiadas, la responsabilidad del gerente va desapareciendo, toda vez que el gerente avise al colaborador de tal situación.  

Una persona no puede hacerse responsable por algo que esta fuera de su control e influencia. Si lo hace, es camino seguro a tener una vida laboral de tensión y frustración. Técnicamente uno asume responsabilidad por algo que puede dominar, controlar o cambiar. Un gerente no puede cambiar la conducta de un colaborador, solo el colaborador puede hacerlo, por lo tanto un Gerente no puede hacerse responsable por las conductas inapropiadas de sus colaboradores.

No ensalzo aquí la irresponsabilidad del gerente, sino que describo como cada parte debe asumir la responsabilidad que le corresponde.  El Gerente que en todo momento se hace responsable de la conducta de colaboradores se puede auto infligir los siguientes daños:

1. Los colaboradores no se sentirán responsables por su propia conducta y mal desempeño. Si los colaboradores se dan cuenta que su Gerente se hace responsable por sus inconductas, es casi seguro que se desempeñaran mal, total no les causara ningún costo.

2. Los colaboradores no crecerán como personas. Fomentar la responsabilidad personal en los colaboradores es clave para hacerlos crecer como personas y ciudadanos.

3. No tendrá sentido llamarles la atención. Para que una acción disciplinaria sea justa y tenga sentido, primero hay que lograr que los colaboradores asuman responsabilidad por sus actos. No se puede llamar la atención por algo del cual ellos no se sienten responsables.

Por otro lado, el Gerente es responsable de:
1. Comunicar las expectativas de comportamiento que estima conveniente de cada colaborador de  su área de trabajo.

2. Tomar medidas cuando un colaborador tiene un mal desempeño. Es común que el mal desempeño no sea atacado de frente, por lo general permanece escondido y el Gerente teme hablar al respecto con sus colaboradores. El Gerente es responsable de tomar medidas cuando alguien hace algo que está mal.

3. Usar un lenguaje que genere responsabilidad en los otros. Por ejemplo, cuando un gerente dice al colaborador: “necesito que tu desempeño mejore….”, esa palabra “necesito” está comunicando que el colaborador debe hacer bien las cosas “por el bien del Gerente”, no por el propio bien del colaborador. Eso no ayuda.

4. Tratar de persuadir a colaboradores a que cambien. Lo que el Jefe puede, y debe hacer, es aprender a persuadir a las personas que no se alinean a sus valores, pautas y normas organizacionales, pero debe admitir también los limites de su capacidad de persuasión.

5. Abrir espacios para el crecimiento de colaboradores y ofrecer oportunidades de carrera a personas con buen desempeño. Cabe aclarar, sin embargo, que aprovechar esas oportunidades es de total responsabilidad del colaborador.

6. Armar su propio equipo de trabajo, fortalecer su propio liderazgo y seguir creciendo como persona.
En resumen, cada persona puede y debe ser responsable de su propio comportamiento. Un ser humano no tiene la capacidad para controlar el comportamiento de otro ser humano.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista FOCO Marzo de 2016