Algunos gerentes creen que la motivación de colaboradores proviene de arengarles o “saber que decirles”, y otros creen que proviene de implementar alguna iniciativa o programa específico, por ejemplo “el empleado del mes” o algo parecido. Ambas ideas tienen sus beneficios y pueden contribuir a la motivación, sin embargo, carecen por sí solas o de manera combinada, la fuerza necesaria para determinar el nivel de motivación en una organización.

Lo que verdaderamente motiva es la calidad del relacionamiento líder-colaborador, la conducta del líder, el trato que provee, la generación de confianza a su alrededor, sus valores, su manera de ver el mundo y la calidad del ambiente laboral, que en gran medida es responsabilidad del líder.  A continuación, analizo ambas creencias :

“Saber arengar” o “saber que decir”
Muchos gerentes piensan que la motivación de colaboradores descansa en su capacidad verbal, especialmente para hablar en público, inclusive algunos gerentes ingenuamente piden “que se les enseñe que decir para motivar”, lo cual simplifica en extremo un fenómeno humano complejo, que no es racional ni lógico.

La comunicación entre el líder y el colaborador es ciertamente muy importante, como en todo relacionamiento humano, sin embargo, es mucho más importante que el colaborador se sienta “conectado” con su líder,  que exista un relacionamiento de confianza y que el líder goce del respeto  y el aprecio hacia su persona.

La palabra pesa apenas un 7% de la comunicación entre las personas, es decir, nos comunicamos mas con el lenguaje corporal y el tono de voz, el 93% restante de la comunicación. Es muy inocente pensar que alguien por “saber hablar” ya posee la capacidad para motivar. Para que las palabras del líder puedan motivar, los colaboradores deben también creer y confiar en lo que escuchan.

Para el colaborador, es más relevante el trato que recibe de su líder, o la confianza que deposita en los miembros del equipo.  Inclusive, hasta un líder que habla poco puede ser un gran motivador, ya que el ejemplo o la conducta de las personas son mucho más elocuentes que sus palabras.

Implementar algo específico para motivar
Algunos lideres piensan que pueden motivar a su equipo llevando a cabo alguna acción intencional  y específica, por ejemplo, invitarlos a comer periódicamente, poner en marcha algún programa de premios o implementar el “empleado del mes” o algo parecido.
Sin embargo, para motivar, el líder no debe “hacer” algo inusual. Un acto intencional podría funcionar solo si está alineado a la conducta diaria del líder, de lo contrario se lo vería como manipulación.   

Desde el año 2000, la encuestadora Gallup ha sondeado a millones de empleados de casi 200 países alrededor del mundo acerca de su nivel de “satisfacción” en el trabajo y ha identificado que el 75% de los empleados abandonan sus  organizaciones por tener malos jefes y un 90% por la combinación de malos jefes y mal ambiente laboral, que en gran medida es influenciado por el líder.

En otra investigación se pidió que los empleados identifiquen los 10 factores que más le motivan  en el ambiente laboral y los resultados fueron la posibilidad de marcar una diferencia, sentirse productivo respecto a la tarea realizada, pertenecer a un gran equipo y trabajar en el marco de un excelente ambiente laboral. Para sorpresa de muchos, en los resultados no aparecieron el dinero como motivador, la arenga o algún “programa específico de motivación”.

En resumen, la verdadera motivación proviene de la manera que el líder se relaciona, su comportamiento diario, sus valores y el grado de confianza que genera a su alrededor.  Por lo tanto, sus palabras o sus actos intencionales para motivar bien pueden ser clasificados como mitos. 

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista Foco en Octubre de 2020