En mi opinión, el Liderazgo Situacional es una  teoría de liderazgo útil, atinada, concreta, sencilla y fácil de aplicar. Fue diseñada por  Hersey y Blanchard  a fines de la década de los setenta, sin embargo sus preceptos hoy siguen tan vigentes como en aquella época.
 
Sigue vigente porque se basa en algo atemporal: el comportamiento humano. También porque propone tipos de relacionamiento que son totalmente compatibles con las expectativas actuales de relacionamiento humano de  las nuevas generaciones. 
 
El Liderazgo Situacional propone que el líder aplique cuatro estilos de liderazgo según las circunstancias y según la madurez del colaborador. Esto significa que un líder debe, a veces, tener un comportamiento  directivo y otras veces un comportamiento  participativo, de manera tal  que el estilo de liderazgo nunca es permanente. Su nombre justamente evoca la idea de un “liderazgo de acuerdo a las situaciones” y la madurez de los colaboradores.
 
Según esta teoría, para evaluar la madurez mencionada,   es necesario tener en cuenta la conjunción de dos parámetros: la capacidad técnica y el nivel de compromiso del Colaborador con sus tareas.  El objetivo final es que todo líder trabaje con colaboradores maduros.
 
Es muy clara la teoría, sin embargo los que lo conocen por primera vez,  suelen expresar los siguientes temores:
 
1. Temor que el  líder deba cambiar su personalidad para poder implementarlo. El liderazgo situacional requiere que el líder cambie su comportamiento, su accionar, no su personalidad. Es prácticamente imposible cambiar la personalidad. Lo que realmente se puede cambiar son las actitudes o la manera de ver las cosas. No se trata de dejar de ser quien uno es y convertirse en “un camaleón” o un “hipócrita”.
 
  2. Temor que al utilizar un liderazgo directivo se cree un mal ambiente. Vale aclarar que liderazgo directivo no se refiere a un liderazgo autoritario, irrespetuoso o injusto, sino simplemente que el líder focalice mayormente en las tareas, ocupe un mayor espacio en la toma de decisiones y en la distribución del tiempo del colaborador.  El liderazgo directivo tiene la intención  de promover un cambio  de  conducta; su objetivo no es  crear un mal ambiente.
 
3. Temor que,  al aplicar  diferentes estilos de liderazgo,  los colaboradores se comparen entre si y reclamen un estilo uniforme de liderazgo. Creo que este temor puede ser aliviado al emplear un discurso similar a: “Realmente me gustaría relacionarme contigo de manera más participativa, pero mientras no realices bien X  tareas,  es difícil que pueda hacerlo.  Si realizas bien esas tareas, con gusto puedo cambiar el tipo de trato que tengo contigo”.
 
4. Temor a no darse cuenta que el colaborador ha madurado. Tiene sentido esta preocupación, sin  embargo si el líder se equivoca en la lectura de la madurez del colaborador,  es simplemente cuestión de ajustar  al estilo adecuado.  No hay que sentirse mal por no acertar el nivel de madurez.
 
Para aliviar  los temores mencionados,  el líder debe ser lo suficientemente  comunicativo para que sus colaboradores estén enterados de las demandas u objetivos de la organización, ya que estos impactan en la creación de  situaciones límites o situaciones no límites necesarios para lograr objetivos.
 
En resumen, el liderazgo situacional es una excelente herramienta que da al líder guías concretas de cómo relacionarse con colaboradores, basado en el lema  “No hay nada más injusto que tratar de manera igual a personas diferentes”.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la Revista FOCO en Julio de 2016