La conversación de desempeño es difícil para algunos gerentes porque inconscientemente lo relacionan con los “retos o reprimendas” que pudieron haber recibido cuando niños de parte de padres o maestros, lo cual no es correcto porque la buena conversación sobre el desempeño consiste en :

Hechos o comportamientos específicos y concretos
El “reto o reprimenda” generalmente es genérico o abstracto y se basa totalmente en la opinión de la figura de autoridad en la conversación. Las opiniones pueden ser polémicas y difícil de aceptar al tratarse de ideas unilaterales no debatidas. Cuando se habla de un hecho,  por ejemplo “tus ventas están 30% debajo del plan”,  es más fácil que sea aceptado por el colaborador porque describe un hecho observable y comprobable.  Por otro lado, la opinión “sos un mal vendedor” nunca será bien recibida ya que es genérica, no revela un hecho especifico  y no abre las puertas a un dialogo productivo; al contrario, puede irritar innecesariamente al colaborador y descarriar la conversación.

La reprimenda generalmente trasmite la opinión “sos malo”, mientras que el hecho, por ejemplo, “hiciste tal cosa mal” describe un hecho concreto, lo cual es más fácil de asimilar, no menoscaba a la persona y facilita al colaborador rectificar lo que hizo mal.

2. Buscar una solución al problema sin crear culpa
El objetivo de la conversación de desempeño es lograr que el mal comportamiento no se vuelva a repetir, basado en la conciencia y voluntad del empleado, y no en “el peso de un sentimiento de culpa”. La culpa no es positiva para impulsar cambios en una persona, ya que inicia  la conversación desde un lugar incomodo y negativo. En una conversación sobre el desempeño es más útil hablar de “responsabilidad” en vez de “culpa”.

3. Dialogo abierto y debatible
Los “retos o reprimendas” por lo general no buscan un dialogo, sin embargo la conversación de desempeño precisa de un dialogo o intercambio de ideas, ya que a través del debate, el empleado puede llegar a tener una mejor comprensión del problema en sí y de sus consecuencias. Es crítico que en la conversación de desempeño el gerente promueva un análisis de lo ocurrido, ya que esto aumenta la posibilidad que el empleado razone, comprenda, acepte su mal desempeño y se decida a cambiar. La habilidad de comunicación del gerente es clave para mantener la conversación encarrilada hacia un dialogo productivo,

4. Impulsar el compromiso del empleado hacia el buen desempeño. 
El reto o reprimenda pretende generar la sumisión del empleado, sin embargo no es eso lo que se pretende lograr en la conversación de desempeño, todo lo contrario. La sumisión no conduce ni concientiza hacia la autogestión y la generación de responsabilidad de parte del empleado. Lo ideal es que los empleados se comprometan a hacer bien sus tareas porque están convencidos que así debe ser.

5. Generar un vinculo, un relacionamiento
La reprimenda, por lo general, no focaliza en algo que puede ser cambiado, por lo tanto, es un obstáculo para promover al mismo tiempo buen desempeño y relacionamiento. El desafío para el gerente es mantener el respeto y el buen relacionamiento mientras habla del mal desempeño.

En resumen, las ideas mencionadas ayudan a dialogar de manera que el colaborador asuma  su  responsabilidad y cambie de conducta. Como se ve, la reprimenda no es un marco de referencia útil para realizar una buena conversación de desempeño. En realidad, es todo lo contrario. La reprimenda da muchas pistas de lo que no hay que hacer en una conversación del desempeño.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la Revista FOCO en Agosto de 2017