La Planificación Anual del Desempeño es como una “reunión cumbre” entre futuro evaluador y el futuro evaluado, y es de mucha utilidad para este último, ya que le permitirá ser evaluado sobre parámetros previamente acordados. La ansiedad que pueden sentir ambos, evaluador y evaluado, respecto a la entrevista de evaluación a fin de año, suele originarse justamente por no haber compartido objetivos y expectativas de desempeño al inicio del periodo.
 
La Planificación Anual del Desempeño tiene los siguientes beneficios para el futuro evaluado:
 
a. Saber con exactitud los parámetros con los que será evaluado
Cuando el futuro evaluado es consciente de los parámetros sobre los cuales será evaluado, automáticamente ambas partes ganan claridad en lo que deben hacer para que el proceso sea exitoso. Adicionalmente, si el futuro evaluador ejerce su rol de coach, hace seguimiento al desempeño acordado y realiza evaluaciones interinas, con más razón aún se facilita la evaluación de fin de año.
 
Una buena señal de que el sistema de Gestión del Desempeño funciona bien, es que a fin de año el evaluador no tiene nada nuevo que decir al evaluado, ya que hubo estrecha comunicación durante el año entre ambas partes.
 
b. Afectar los parámetros que se utilizaran para evaluar su desempeño
Cuando el futuro evaluado presenta su propuesta de objetivos a su futuro evaluador, prácticamente  esta moldeando los parámetros que se usaran en la evaluación de su propio desempeño a fin de año.
 
Responsabilidades del futuro evaluado en la entrevista anual de  Planificación del Desempeño:
 
Antes de la entrevista   
 
1. Reflexionar sobre su situación actual
La primera tarea para identificar objetivos es reflexionar sobre la situación actual, algo que puede ser realizado con un análisis de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
 
2.  Analizar otras fuentes que ayuden a identificar objetivos
Es también recomendable que el futuro evaluado analice su propia descripción del puesto, el plan estratégico organizacional, el cuadro de mando integral si lo tiene, su propia evaluación de desempeño del año anterior y las expectativas que le pudo haber comunicado  su gerente y sus pares. Todas estas fuentes le pueden dar muchas ideas para diseñar objetivos significativos.
 
3. Identificar los aprendizajes necesarios para tener éxito en el cargo
Cuando la Gestión del Desempeño es encarada con sesgo “desarrollista”, el futuro evaluado debe también autoanalizarse para identificar aquellos aprendizajes que le vendra bien desarrollar para crecer como persona y como profesional.
 
Durante la entrevista
 
1. Proponer y acordar objetivos de negocio
En un buen sistema de Gestión del Desempeño, el futuro evaluado propone a su futuro evaluador los objetivos de negocio que considera pertinente para llevar a cabo sus responsabilidades de la mejor manera posible en estas cuatro áreas: financiera, cliente, procesos/tecnología y personas.
 
2. Proponer y acordar objetivos de desarrollo personal
El futuro evaluado propone también lo que ha identificado para avanzar en su desarrollo personal y profesional, teniendo en cuenta las competencias claves que se necesitan para tener éxito en el puesto,  incluyendo solicitar alguna ayuda de la organización o de su gerente y futuro evaluador.
 
3. Compartir expectativas generales
El futuro evaluado debe aprovechar esta “reunión cumbre” también para expresar otras inquietudes que pueda tener y ameriten compartir con su futuro evaluador.
 
Si en una determinada organización no se realiza formalmente la planificación anual de desempeño, es muy recomendable que el futuro evaluado tome la iniciativa de preguntar a su jefe sobre los parámetros que utilizara a fin de año para evaluarle. 
 
En resumen, teniendo en cuenta lo expresado más arriba, todos ganan cuando se realiza la Fase de Planificación Anual del Desempeño en el marco de la Gestión del Desempeño. Es importante que el futuro evaluado lo aproveche.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la Revista FOCO en Abril de 2022