La evaluación anual del desempeño de un determinado colaborador corresponde a su jefe directo, sin embargo, algunos gerentes o supervisores erróneamente creen que esa labor corresponde a los profesionales del área de gestión de personas de la organización.  El área de gestión de personas tiene una gran responsabilidad en este proceso, pero se limita a implantarlo en toda la organización, coordinarlo, monitorearlo, centralizar los documentos que se generan, mejorarlo e impulsar las capacitaciones que sean necesarias realizar, pero no incluye evaluar el desempeño de personas que reportan directamente a gerentes de otras áreas de la organización.
 
Este  malentendido puede quizás ocurrir porque el gerente o supervisor :

1. No comprende la razón de ser de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es en realidad un evento encadenado a un proceso mas grande que se llama Gestión o Desarrollo del Desempeño, que consiste no solo en evaluar, sino en promover, impulsar, hacer seguimiento y finalmente evaluar el desempeño. El jefe directo es el que naturalmente debe encargarse del proceso de evaluar a las personas que le reportan de manera directa, porque así corresponde y por  ser la persona más beneficiada por el buen desempeño de su colaborador.
 
2. No comprende su rol de gerente o supervisor
Su rol es hacer las cosas a través de sus colaboradores, es decir, su labor la realiza a través de la delegación, lo cual organizacionalmente  lo ubica en el mejor lugar para juzgar el desempeño de su colaborador.  La evaluación debe ser realizada por la persona que durante el año estuvo lo más cerca posible del colaborador.Un profesional del área de gestión de personas puede tener entrenamiento para evaluar, pero carece de esa vivencia o contacto directo con los colaboradores de otros gerentes como para evaluarlos, y además no corresponde que un gerente se comunique con su colaborador a través de un “intermediario”. 
 
Solo la persona que observo el mal desempeño puede dar retroalimentación creíble y eficaz, puede proveer ejemplos de situaciones concretas que sustentan sus observaciones y, lo más importante, puede impulsar el cambio en el colaborador. “No dar la cara” en un momento tan clave como este puede desmotivar al colaborador, deteriorar el relacionamiento con su jefe y hacer mella en la credibilidad del jefe. Un jefe que no comprende su rol es muy probable que no sea un elemento útil para que esta herramienta gerencial funcione a cabalidad.
 
3. Quiere evitar posibles enfrentamientos con el colaborador
El jefe puede carecer de habilidades conversacionales en situaciones difíciles que le pueden causar temor para dar retorno negativo, por lo tanto, puede querer  evitar un posible confrontamiento  con el empleado.
 
4. Ve la evaluación como un mero trámite administrativo
Es muy posible también que erróneamente crea que la evaluación se trata de  ponerla por escrito, pasarlo al empleado y archivarlo sin generar una utilidad real o mayores consecuencias,  lo cual dista mucho de ser lo que realmente se quiere lograr, que es desarrollar o potenciar el desempeño de las personas, no solamente evaluarlas.
 
Finalmente, los profesionales del área de gestión de personas deben negarse a realizar las evaluaciones de empleados cuyo desempeño desconoce, y más bien, entre otras responsabilidades, debe desarrollar las habilidades de los evaluadores  para evaluar el desempeño.  El evaluador no solo debe estar bien entrenado en como llenar el formulario de evaluación, sino que debe tener también una buena comprensión de conceptos de gerenciamiento, liderazgo, relaciones humanas, como dar feedback, conversaciones difíciles y capacidad para generar un ambiente de confianza a  su alrededor. Las capacitaciones pueden ayudar mucho al jefe a visualizar y valorar la evaluación como corresponde.
 
En resumen, el jefe directo debe encargarse de evaluar el desempeño de su colaborador y no el área de gestión de personas. Si pide a profesionales del área de gestión de personas que evalúe a un colaborador directo, es muy probable que no comprenda la razón de ser de la evaluación de desempeño, tampoco comprenda su rol como gerente o supervisor, quizás quiera evitar posibles enfrentamientos con el colaborador y probablemente vea la evaluación de desempeño como un simple tramite administrativo. 

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la Revista FOCO en 7 Diciembre de 2020