Es muy normal que durante la conversación de desempeño afloren las  emociones fuertes como el enojo y la frustración, sea de parte del jefe o del colaborador, sin embargo, es importante que el dialogo ocurra en el marco de un ambiente calmado y racional que promueva un análisis desapasionado y orientado a la búsqueda de soluciones. Es normal sentir frustración y enojo durante la conversación, pero no es bueno ser controlado por ellas y es mejor usar la energía en encontrar soluciones.
 
Las emociones se contagian, por lo tanto, la ira del jefe puede obstaculizar el logro de los objetivos. Al conversar, el colaborador por lo general de por si ya esta nervioso por haber cometido algún error, y la ira del jefe puede inflamar aún más la irritación. El jefe debe ser el primero en no dejarse dominar por sus propias emociones, mantener su propia  compostura o cordura y la del colaborador, lo cual a su vez promueve el clima apropiado para la conversación.
 
Cuando las emociones son fuertes, la racionalidad se desvanece, se dificulta hacer un análisis objetivo y buscar soluciones. Una persona controlada por sus emociones no puede acceder a recursos internos personales que le ayude a encontrar soluciones sensatas a un problema en cuestión.
 
Las emociones no controladas afectan la conversación de las siguientes maneras:
 
1.  Enojarse con el colaborador demuestra que el jefe carga con la responsabilidad, cuando el colaborador
     es el que debe hacerse responsable de sus errores
 
2.  El enojo enciende las emociones de ambas partes, aplasta la racionalidad y la creatividad, anula el
      ingenio necesario para buscar soluciones y desvía los verdaderos objetivos de la conversación.
 
Por otro lado, las  siguientes maneras de pensar pueden ayudar a controlar las emociones:
 
1.  El jefe no debe tener una conversación en el mismo instante en que se entera del error.
Convendría hablar horas después o al día siguiente cuando se le pase el enojo y esté más calmado. En estos
casos es recomendable “consultar con la almohada” sobre lo que uno va a decir y pedir al colaborador en la
conversación.
 
2.  No pensar que uno puede controlar los actos de las demás.
Si uno piensa que es posible controlar los actos del otro, el enojo ocurre con más facilidad.  Es irreal pensar que uno puede controlar al otro,  por lo tanto es más útil aceptar que no se puede  y más bien tratar de persuadir al colaborador a que actúe de la manera sugerida, aceptando siempre que el otro es total y personalmente responsable por sus acciones.
 
3.  Focalizar la conversación hacia el futuro, a la búsqueda de soluciones.
El enojo es un estado emocional en el cual es difícil pensar con claridad en soluciones, al contrario, obstaculiza el análisis. Al hablar sobre el futuro antes que el pasado,  las emociones automáticamente tienden a desvanecerse. Es más fácil enojarse con algo ocurrido antes que con algo que todavía no ocurrió.
 
4.  Preguntarse: ¿De qué maneras se podría resolver este problema?
Al escuchar una pregunta, el cerebro tiende a focalizarse en la búsqueda de una respuesta racional, alejada de las emociones..
 
5.  Limitarse a hablar de “hechos” y no emitir juicios durante la conversación.
Los juicios son polémicos y deben ser evitados porque pueden generar encono, lo cual no ocurre cuando la conversación se basa en “hechos”.
 
En resumen, es importante que un Jefe no sea prisionero de sus propias emociones y proteja la conversación de las emociones del colaborador.  Al implementar las ideas mencionadas más arriba, se inicia  la posibilidad de  una conversación constructiva de desempeño. 

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la Revista FOCO en Agosto de 2018