La técnica de entrevista utilizada en las entrevistas de selección por competencias es una derivación de la Técnica del Incidente Critico desarrollada por el psicólogo estadounidense John C. Flanagan, mientras trabajaba en las Fuerzas Aéreas del Ejército de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial. El recibió la directiva de mejorar la selección de pilotos de aviones, ya que las técnicas de entrevistas tradicionales de la época no predecían con precisión quienes tendrían éxito o fracasarían en los puestos de trabajo.

Ante este pedido, Flanagan y su equipo recolectaron información sobre situaciones reales claves (lo que llamó “incidentes críticos”) de conductas eficaces de pilotos, instructores y personal técnico de la aviación. Sus observaciones focalizaron en acciones o hechos específicos, concretos y observables que conducían al éxito en el puesto. Por ejemplo, un incidente critico describía exactamente lo que un piloto tenía que hacer durante una falla inesperada de motor.

Flanagan divulgó su técnica en un artículo en el Boletín Psicológico de Estados Unidos en 1954, en el cual describió los comportamientos humanos claves, específicos y significativos (incidentes críticos) para determinados puestos de trabajo en la aviación. Luego los clasifico y los utilizo para discriminar aquellos comportamientos de relevancia en los diferentes puestos dentro de una base aérea.

Su “Técnica del Incidente Critico” contenía las siguientes fases:
1.    Definir el puesto a ser analizado
2.    Identificar incidentes críticos (conductas, acciones o hechos) que llevan al éxito en el puesto.
3.    Preguntar/pedir al candidato que describa un ejemplo real de las competencias, habilidades o características buscadas (Situación), lo que el candidato hizo en ese caso (Acción) y el resultado obtenido (Resultado).
4.    Evaluar las respuestas para identificar la existencia o no de patrones de conocimientos y habilidades.

En la actualidad, en la entrevista de selección por competencias se utilizan prácticamente estas mismas fases. Por ejemplo, un entrevistador pide a un candidato: Contame una situación en la que tuviste una diferencia de opinión con un compañero de trabajo, ¿qué hiciste? La respuesta permite conocer el nivel de habilidades humanas o inteligencia emocional del candidato al manejar las diferencias de opinión o conflictos. Por otro lado, en la entrevista tradicional se suele preguntar de manera ingenua, por ejemplo: ¿Sabes manejar diferencias de opinión en el trabajo?, cuya respuesta es fácilmente manipulable por el candidato.

En adición, hoy en día se recomienda profundizar las respuestas del candidato y conocer lo que pasaba por su mente durante el incidente relatado, lo cual permite evaluar sus conocimientos, actitudes, manera de ver el mundo, sus tendencias y valores revelados a través de sus comentarios. Esta metodología es totalmente aplicable no solo a la evaluación de las habilidades humanas sino también a las habilidades técnicas.

Al finalizar la guerra, el uso de la técnica de Flanagan se amplió a la educación, la salud y la psicología organizacional, específicamente a los procesos de selección de personal.

En resumen, John Flanagan creo un método practico al recopilar y analizar ejemplos reales de conductas eficaces e ineficaces en los puestos de trabajo, y de esa manera pudo mejorar notablemente la selección y el desempeño de las personas que formaban parte de la fuerza aérea de su país durante la guerra.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista FOCO Febrero de 2016