Daniel Goleman, psicólogo y escritor, sugiere que aproximadamente el 80% del éxito laboral puede atribuirse a la inteligencia emocional, es decir, a las habilidades humanas o actitudes. Recomiendo entonces tener en cuenta este hallazgo de Goleman en las entrevistas de selección, indagando primero sobre la “persona” y luego sobre el “técnico o profesional”, sin embargo, he conocido entrevistadores que priorizan lo técnico u otros detalles del currículo.

Si uno mira su propia historia laboral respecto a desvinculaciones que ha presenciado, fácilmente podrá notar que el hallazgo de Goleman coincide con la experiencia propia. Esto lo suelo verificar en mis talleres y los participantes siempre informan que coinciden con Goleman.

Por otro lado, con frecuencia suelo escuchar a entrevistadores quejarse de candidatos o candidatas seleccionadas que renunciaron al día siguiente o unos días después de su ingreso, atribuyéndolo a características propias de las nuevas generaciones. Esto podría ser real, sin embargo, creo que estas situaciones más bien ocurren por entrevistas que no profundizaron lo suficiente en el conocimiento de la “persona dentro del técnico o profesional”.

Para aplicar el hallazgo de Goleman a una entrevista de selección, es importante:
1.    Aceptar primero este hallazgo. Las habilidades técnicas u otras habilidades pueden llegar hasta un máximo de aproximadamente 20% del éxito laboral, por lo tanto, durante la entrevista es clave empezar dedicando un buen tiempo a conocer a la persona. Es más fácil aprender algo técnico antes que madurar psicológicamente.

2.    Aprovechar la primera mitad de la entrevista para conseguir información relevante sobre su inteligencia emocional o habilidades de relacionamiento humano. Recién cuando uno intuye que el candidato tiene la suficiente madurez emocional o habilidades de relacionamiento humano necesarios, es mejor avanzar y conocer sus habilidades técnicas.

3.    Conocer a la persona permite pronosticar su adaptación cultural a la organización, lo cual no se puede lograr con las habilidades técnicas.

4.    Reconocer que una persona emocionalmente madura puede ejercer muchos roles organizacionales, por lo tanto, tiene mayor potencial de crecimiento y ser más valiosa a largo plazo, que una persona que solo tiene habilidades técnicas. La inteligencia emocional es clave en los roles de liderazgo y en los entornos dinámicos actuales.

5.    Admitir que una organización no puede beneficiarse al seleccionar un “técnico emocionalmente inmaduro” que, por ejemplo, quiere siempre tener la razón o no sabe manejar diferencias de opinión, perturbando de esa manera la armonía grupal.

6.    Finalmente, valorar la inteligencia emocional de un candidato, dado que tenerla requiere desprenderse de paradigmas, creencias limitantes, o simplemente tener madurez, un atributo importante en todo rol organizacional.

Despues de haber sondeado las habilidades de relacionamiento humano, el entrevistador está en mejor posición para indagar detalles de la experiencia laboral y luego sus antecedentes académicos. Con respecto a candidatos con poca o nula experiencia laboral, recomiendo también primero indagar lo personal, sin embargo, luego lo académico y finalmente lo laboral, si lo hubiere.

En resumen, priorizar en una entrevista de selección la evaluación de la inteligencia emocional de los candidatos puede resultar en decisiones de contratación más acertadas y promover un ambiente laboral cohesionado y productivo.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista FOCO Octubre de 2024