En una entrevista de selección por competencias, los diálogos más eficientes se consiguen al dialogar sobre hechos reales vividos por el postulante, lo cual es el corazón de la Metodología de Entrevista Basada en Hechos (Incidentes) Críticos, hoy en día conocido como Técnica de Entrevista de Selección Conductual o Método STAR. Sus nombres pueden dar la impresión de una técnica compleja, sin embargo, es sencillo y se basa en la premisa que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.

El enfoque de esta técnica disminuye la posibilidad que el postulante de respuestas vagas o idealizadas. Por ejemplo, en una entrevista, claramente tiene poco valor que un postulante diga “Sé liderar equipos bajo presión” (palabras) versus la descripción de una situación real y específica en la que lideró un equipo bajo presión (hechos), que es el tipo de respuesta que se consigue al aplicar la técnica de selección conductual.

Por otro lado, las peores preguntas son las hipotéticas, por ejemplo “¿Qué harías si tenes que liderar un equipo bajo presión?”, cuyas respuestas no deben ser tomadas en cuenta dado que pueden ser fácilmente manipuladas.
Dialogar sobre “hechos reales”, versus simples “palabras”, tiene las siguientes ventajas:

1.    Disminuye drásticamente la posibilidad que el postulante mienta
Cuando un postulante relata un hecho real que le ha sucedido, es muy difícil que pueda inventar un hecho del pasado y al mismo tiempo describirlo con detalles, por ejemplo, responder a la pregunta “¿Qué exactamente te dijo tu jefe en aquel momento?”

2.    Permite acceder a la mente del postulante
A cada hecho del pasado, le siguen preguntas de profundización del tipo “¿Qué pasaba por tu mente en aquella ocasión?”, que permite conocer a profundidad la manera de pensar del postulante, sus valores y puntos de vista.

3.    Se sondea comportamientos claves que pueden volver a suceder
Trabajar con alguien difícil es algo que siempre sucede y puede volver a suceder en cualquier empleo, por lo tanto, es muy recomendada la pregunta “Contame detalles de un compañero de trabajo con quien te fue difícil trabajar, ¿qué sucedió? Si bien es cierto que se pregunta sobre el pasado, el verdadero objetivo es conocer las habilidades de relacionamiento humano o inteligencia emocional del postulante.

4.    Se reduce el riesgo de contrataciones equivocadas
Al basarse en evidencias del pasado, disminuye la probabilidad de contratar a alguien que “promete mucho” basado en sus simples palabras, sin respaldo en hechos reales.

5.    Permite comparar la experiencia de diferentes candidatos
Escuchar detalles de eventos vividos por diferentes candidatos ayudan mucho a poder compararlos entre sí y a mantener la entrevista con un enfoque claro, justo y profesional.

6.    Genera confianza y conexión
Compartir historias reales hace que la entrevista sea más cercana y humana, lo cual favorece la obtención de más y mejor información.
En resumen, la metodología utilizada en las entrevistas de selección por competencias evalúa al postulante por expresiones respaldadas en hechos reales que le sucedieron y por sus respuestas a las preguntas de profundización que permiten conocer su cosmovisión, valores y tendencias. estratégica.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista FOCO Noviembre de 2025