Generalmente los gerentes temen hablar con sus colaboradores sobre el mal desempeño. Aunque comprensible, esos temores existen por no conocer ciertas pautas básicas sobre cómo encarar la conversación de desempeño. En este artículo detallo cuáles son esos temores y que hacer al respecto. Considero muy normal tener cierto temor, ya que generalmente convergen emociones fuertes, opiniones opuestas y consecuencias importantes.
A continuación enumero algunos temores o factores que afectan la propensión del jefe a hablar sobre el desempeño.

Los jefes suelen temer que :
1. El colaborador se enoje, se sienta mal o se ponga agresivo
El colaborador puede enojarse si el jefe acusa sin pruebas o se expresa con un lenguaje sarcástico u hostil. La manera en que el jefe conduce la conversación define mucho la manera que el colaborador encara la conversación.  Si el colaborador se enoja, lo ideal sería que sea por motivos no relacionados a la manera en que el jefe encara la conversación.

Otros temen que puede haber un mal relacionamiento con el empleado después de la conversación. No obstante, decir al empleado que algo está haciendo mal es parte de la labor de un jefe y por lo tanto necesariamente hay que hablar. 

2. El problema se puede agrandar al hablar
Esta manera de pensar es curiosa, pero conocí gente que piensa así. He escuchado también de jefes que no quieren hablar del desempeño porque piensan que si hablan, “ellos se van a convertir en parte del problema”. No entiendo esta lógica.

3. El empleado se puede desmotivar porque hace bien otras cosas
Este temor se puede obviar en una buena conversación simplemente aclarando que el empleado hace bien otras cosas.

4. El Colaborador se puede callar y no decir nada
Es posible que ocurra, sin embargo, es un lujo que exista mal desempeño y que no se pueda hablar al respecto. El silencio puede significar muchas cosas. Hay que hacer saber al empleado cuales serian las consecuencias si no se llega a hablar bien de un tema importante.

5. No presente el problema de forma clara.
La claridad se obtiene hablando de hechos observados y no ayuda emitir opiniones o hacer juicios o interpretaciones sobre los hechos observados.

6. Conoce poco del problema como para hablar al respecto.
El propósito de la conversación de desempeño es justamente conocer más sobre la tarea fallida. No es necesario conocer antes el problema. El objetivo de la conversación es que - con la guía del Jefe - el empleado hable sobre el problema, lo analice y diseñe alguna solución. La conversación es justamente para encontrar soluciones.

7. Al hablar se vea obligado a escuchar excusas 
Es normal que un empleado presente excusas para justificar su mal desempeño y es tarea del jefe direccionar la conversación hacia soluciones y no hablar tanto sobre el pasado, sobre los errores, sino más bien sobre el futuro, sobre cómo se van a resolver los problemas.
8. No tenga tiempo para hablar o esperan que el empleado se de cuenta solo del mal desempeño
Jefe y colaborador se perjudican si no se conversa sobre el mal desempeño. Es ingenuo esperar que el empleado se dé cuenta solo. Generalmente los empleados de bajo desempeño son personas inmaduras que difícilmente se den cuenta solos. A los empleados hay que decirles que su desempeño es malo.

En resumen, estos temores son comprensibles, pero tras un análisis de los mismos se puede ver que se pueden aliviar aprendiendo estrategias útiles de conversación.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente  en la Revista FOCO en Enero de 2017