Se suele pensar que los “protagonistas” en el aula son el alumno y el profesor, sin embargo, para el desarrollo de “habilidades blandas”, por ejemplo, liderazgo y comunicación, se requiere un tercer actor: el jefe del “alumno”. Ocurre que el jefe del “alumno” con su liderazgo puede influir en el potencial de aprendizaje del “alumno”, especialmente vigilar muy de cerca la aplicación de lo aprendido. Con tal motivo recomiendo un “trinomio” para asegurar que las capacitaciones en habilidades blandas surtan los efectos deseados. Un ser humano esperando la aplicación de lo aprendido es un gran acicate para potenciar el proceso de aprendizaje. No obstante, en mi experiencia muchos jefes no lo aprovechan, estimo por desconocimiento o por falta de liderazgo.

Por más que un profesor provea un buen contenido en un ambiente estimulante, y emplee toda su capacidad de persuasión, el jefe del “alumno” debe ser tenido en cuenta por su poder jerárquico, porque sus opiniones y decisiones son escuchadas y tenidas en cuenta por su colaborador, dependiendo en realidad de la calidad de relacionamiento o liderazgo que posee.

Para asegurar que un colaborador aproveche al máximo una capacitación, un jefe puede:

 a. Asegurar que su colaborador asista al taller con una meta concreta de aprendizaje
    Una persona que asiste a un taller de capacitación sin un objetivo concreto de aprendizaje es muy probable que no aprenda. En mi experiencia, los jefes se suelen involucrar solamente para aprobar la capacitación, cuando en realidad pueden hacer mucho mas por su propio beneficio, de la organización y el colaborador. 

Antes de iniciar el taller, es muy importante que el jefe comunique a su colaborador la expectativa de cambio que tiene del colaborador después del taller. Cuando el participante asiste a las capacitaciones con metas concretas, su capacidad de absorción y su interés por aprender aumentan sustancialmente, llega puntualmente, asiste a todas las sesiones y hace preguntas para aprender lo máximo posible, ya que sabe que su jefe espera que implemente algún cambio de conducta después del taller.

La expectativa del jefe tiene que ser algo que el colaborador debería estar haciendo y no lo hace. De esta manera, el colaborador viene al taller con la conciencia que su conducta será observada, aumentando así las posibilidades de aplicación de lo aprendido.

 b. Comunicarse con su colaborador durante la capacitación
El jefe puede preguntar sobre lo que está aprendiendo su colaborador en la capacitación o pedir comentarios al colaborador, lo cual es más que suficiente para encarrilarlo hacia el aprovechamiento del taller.

c. Solicitar un plan de aplicación al final de la capacitación
Recomiendo que el jefe pida al colaborador un plan de acción, por escrito, de las 4 o 5 cosas que hará de manera diferente después del taller. Este simple pedido es una gran ayuda para que el colaborador focalice en lo que debe cambiar.
Si no se encara las capacitaciones con lo expuesto en este artículo, creo que se está cerca de realizar un gasto más que una inversión, o en otras palabras, algo muy cercano a “tirar plata por la ventana”.

En resumen, para que las capacitaciones en habilidades blandas sean exitosas, es necesario tener una mirada sistémica sobre ellas, involucrar a todos los protagonistas y ver el proceso con un alcance mas allá del aula. Por lo tanto, es muy útil que el jefe del “alumno” y el capacitador trabajen en equipo para asegurar que los contenidos de las capacitaciones en habilidades blandas sean finalmente aplicados en los lugares de trabajo.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista FOCO en Septiembre de 2019