El estilo de liderazgo, o el clima laboral imperante en un área u organización, tiene mucha influencia en la capacidad de aprendizaje de los empleados. El liderazgo es uno de los componentes más importantes del clima laboral, de manera que un liderazgo positivo genera un buen clima y entusiasma a la gente a aprender, mientras que un ambiente de liderazgo negativo los desmotiva inclusive para aprender.  

Por lo tanto, no es recomendable realizar capacitaciones sobre contenidos “técnicos”,  como por ejemplo ventas o atención al cliente, cuando se sospecha que en general no hay buen liderazgo o un buen clima laboral, ya que son bajas las posibilidades que los empleados apliquen lo aprendido en su rutina diaria. Ocurre que el alumno tiene la llave de su puerta de aprendizaje, y si no quiere aprender, no va a aprender, echando por tierra aquella idea de algunos líderes de llenar las aulas con colaboradores desmotivados “por si aprenden algo”.

Durante las capacitaciones técnicas como las mencionadas, los empleados pueden tener intensas conversaciones internas que disminuyen su potencial de aprendizaje y por ende su capacidad de aprender.  La siguiente fórmula captura bien esta idea :

                  Capacidad de Aprendizaje = Potencial de Aprendizaje menos Interferencias

Las interferencias son las conversaciones internas, o pensamientos que dan vuelta la cabeza del colaborador, y que no le permiten concentrarse en aprender. Generalmente se tratan de pensamientos de insatisfacción relacionados a la situación actual, el accionar de pares o líderes, conflictos no resueltos o recuerdos de injusticias organizacionales pasadas. Para que en un aula se produzca el máximo potencial de aprendizaje, el cerebro de los alumnos debe estar sin “interferencias”, prácticamente como “pizarra en blanco”, ya que  una persona no puede concentrarse en aprender algo nuevo mientras su mente está ocupada con otros pensamientos, especialmente negativos.

Para realizar capacitaciones “técnicas” con probabilidad de ser aplicadas, se debe tener un clima laboral medianamente bueno,  o al menos “neutro”, sin embargo, algunos líderes de igual manera quieren ofrecer capacitaciones técnicas a sus empleados, porque :

a. Creen que la capacitación es una manera de mejorar el clima
La capacitación en temas técnicos efectivamente puede ayudar al clima, pero no cuando el clima es malo. Los empleados pueden no implementar lo aprendido como una manera de “vengarse” por el mal liderazgo que reciben.

b. Quieren “tapar” con capacitación pagada por la empresa la ausencia  de buenos liderazgos . El mal liderazgo realmente no se puede ocultar ya que “se experimenta” en el día a día.  Es más, la capacitación en el medio de climas laborales negativos puede ser vista como manipulación. Los empleados a propósito pueden hacer que las mismas no surtan los efectos deseados en el lugar de trabajo.

¿Qué hacer entonces? Desarrollar primero el liderazgo de los jefes y gerentes para que en su entorno construyan relacionamientos positivos, que eliminen o al menos disminuyan, las “interrupciones” mencionadas  en la formula arriba.

En resumen, un liderazgo deficiente no motiva a la gente a aprender, sin embargo el buen liderazgo potencia la capacidad de las personas para aprender, les libera de toda interferencia, potencia sus capacidades de cambiar, de desarrollarse y les motiva a tratar de conseguir la mejor versión de sí mismos como personas. Ese es el motivo por el cual algunos colaboradores que, quizás no tienen todo el entrenamiento necesario para realizar una determinada tarea, pero igual consiguen hacerlas bien por todo el entusiasmo que genera el líder. Eso se llama liderazgo.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini, publicado originalmente en la revista FOCO Julio de 2019