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Mecanismos de aplicación de lo aprendido

Para obtener los mejores resultados de las capacitaciones en liderazgo de manera a afectar toda una organización o departamento, es necesario crear mecanismos internos que demanden el uso del contenido de la capacitación. No es útil capacitar sin implementar uno o varios mecanismos que “obliguen” la utilización de lo aprendido.

Si el contenido de las capacitaciones caen en la decisión solitaria o “cancha chica” de la persona que asistió al  taller, es posible que no se utilice lo aprendido en los talleres.

Es necesario que exista una “fuerza interna” para  aplicar lo aprendido, por ejemplo implementar uno o más de los siguientes mecanismos:

1. Liderazgo fuerte de parte del Jefe del participante del taller
Se refiere a que un determinado Jefe puede ser  tan consciente o responsable que demanda a sus colaboradores que vinieron al taller que utilicen lo aprendido. El sistema espontaneo de reunirse con el colaborador “antes, durante o después” del taller es una expresión de un liderazgo fuerte.

2. Encuestas 360 grados de aplicación de habilidades de liderazgo
Este es un mecanismo de retorno con respecto a la aplicación de lo aprendido en el taller. Se lo puede implementar a los dos y/o cuatro meses después de una capacitación importante. La combinación de capacitación con encuestas de 360 grados es el mecanismo ideal recomendado para el desarrollo del liderazgo según el Centro de Liderazgo Creativo, uno de los centros más importantes del desarrollo del liderazgo en Estados Unidos.

3. Desarrollo del Desempeño
Más conocido como “evaluación del desempeño”. Yo lo llamo Desarrollo del Desempeño porque una buena evaluación debería incluir un sistema de planificación y seguimiento del desempeño. Por lo general las evaluaciones del desempeño generan temor en las personas, a veces por malas  experiencias o malas implementaciones del pasado.

No obstante, el desarrollo del desempeño es un excelente mecanismo para “obligar” la aplicación de lo aprendido en los talleres de liderazgo porque obliga a los Jefes a desplegar sus habilidades de liderazgo y tratar de obtener lo mejor de cada colaborador.

4. Planes de acción post taller
Salir del taller de liderazgo con un plan concreto de aplicación es otro mecanismo interesante. Si el Jefe directo pide al participante del taller un plan de aplicación de lo aprendido, aumentan bastante las posibilidades de aplicación.

Si no se implementa una o varias de las ideas mencionadas, es posible que la capacitación caiga en saco roto. Como capacitador pienso que estos mecanismos son casi tan o más importantes que las mismas capacitaciones. La gente aprende mejor “haciendo” y si no hay mecanismos que obliguen “a hacer”, es probable que no se aprovechen los talleres de liderazgo.

Articulo escrito por Guido R. Britez Balzarini: Socio Gerente de Sunergos. Especialista en Desarrollo de Recursos Humanos y Organizaciones en las áreas de liderazgo, coaching, crecimiento personal, inteligencia emocional, PNL, administracion del tiempo, presentacion y capacitación de capacitadores.