Ideas para una Capacitación Exitosa
Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini contacto@sunergos.com.py
He compilado las siguientes ideas para obtener el mayor provecho posible de la inversión en capacitación en las organizaciones.
1. Primero, cabe aclarar que la capacitación es un medio para lograr que la gente haga las cosas de manera diferente y no un fin en sí mismo. No tiene ningun sentido capacitar en algo que posteriormente no será aplicado.
Pregunta: ¿Estamos capacitando por cumplir con un plan de capacitación, o estamos atentos a la aplicación de lo aprendido?
2. Aprender implica cambiar la manera de ver o hacer algo, por lo tanto en lo posible conviene capacitar juntos a quienes trabajan juntos. De esta manera se estimula al cambio en todo el sistema, se “habla un mismo lenguaje”.
Enviar a uno o dos miembros de una organización a una sesión de capacitación puede ser provechoso en tanto que al volver tengan el poder para aplicar lo aprendido en la organización o al menos en su área de influencia. Muy a menudo escucho que una persona que asiste sola a una sesión de capacitación y luego vuelve con intenciones de aplicar lo aprendido a su lugar de trabajo, sin embargo encuentra trabas para hacerlo, a veces inclusive hasta del mismo Jefe.
3. El entusiasmo de los participantes con respecto a una capacitación es el motor más potente para aumentar las posibilidades de aplicación de lo aprendido. Nadie aprende si piensa que lo que va a aprender no le agregara ningún valor. Ese entusiasmo puede ser estimulado desde varias fuentes: la calidad del instructor, del contenido, la metodología de capacitación y lo más importante para mí, desde la misma organización.
Preguntas : ¿Estamos generando entusiasmo con respecto a una próxima capacitación? ¿Que podemos hacer para generar entusiasmo?
4. La asistencia al taller del mismo Jefe puede aumentar las posibilidades de aplicación ya que puede demandar mejor la aplicación de lo aprendido,
5. Finalmente, recomiendo mirar a la capacitación con el siguiente enfoque antes, durante y después de la capacitación :
Antes de la capacitación
Recomiendo una reunión del Jefe natural de los asistentes al taller para hablar de la capacitación que se aproxima, lo que el Jefe espera del grupo y más que nada señalar las circunstancias o ejemplos en los que se puede usar lo que se va a aprender. Si se puede, hasta se podría fijar metas individuales de aprendizaje, ejemplo: acordar con un colaborador que debe aprender tal o cual cosa (esto conversarlo individualmente) o hacer reflexionar al grupo en lo que necesitan aprender como grupo.
Esto crea expectativas en los participantes y cuando vienen al taller ya vienen con ideas concretas de que es lo que deben aprender. En varias oportunidades he tenido grupos que vienen a capacitarse en temas que los jefes nunca le han señalado como importante en el pasado. He tenido varios casos de personas que vienen a capacitarse en “no saben que tema” y “que acaban de ser avisados”. Algo así no contribuye para nada en el retorno que se puede esperar de la capacitación. La necesidad de capacitarse en algo debe venir de “fuerzas internas”, no de un factor externo como el instructor.
Durante la capacitación
Recomiendo que en una oportunidad (mínimo) o en encuentros casuales el Jefe pregunte como esta yendo la capacitación, preguntar que concretamente están aprendiendo, si lo aprendido se aplica a la realidad y si podrán aplicarlo, verificar la lista de asistencia e interesarse por la asistencia de todos, quizás hasta revisar las carpetas del taller de los participantes y seguir recordando sus expectativas de aplicación al final del taller.
Lo ideal seria hacer 1 o 2 reuniones cortas con los Colaboradores mientras dure la capacitación para hacer la evaluación recomendada.
Después de la Capacitación
Recomiendo que antes de terminar el taller se solicite un plan de aplicación de lo aprendido. Un instructor puede hacer que cada participante salga del taller con un pequeño “plan de aplicación de lo aprendido en el taller”, pero esto funciona si los jefes realmente van a hacer el seguimiento. El seguimiento puede ser una breve reunión de 15 minutos para verificar o compartir avances.
En general, el discurso del Jefe natural del participante al final del taller debe ser:
“ Ha terminado el taller, ahora espero la aplicación de lo aprendido” y va luego realizando controles de la aplicación de lo aprendido que recomiendo sea un plan sencillo de 3 o 4 puntos de aplicación de herramientas aprendidas.
Todo lo mencionado en este articulo recomiendo sea realizado por el Jefe directo del asistente al taller, no por personas del Departamento de Recursos Humanos.
En resumen, en mi experiencia la aplicación de las ideas mencionadas aquí asegura un retorno sobre la inversión realizada en capacitacion.
Guido R. Brítez Balzarini Socio Gerente de Sunergos. Especialista en Desarrollo de Recursos Humanos y Organizaciones en las áreas de liderazgo, coaching, crecimiento personal, inteligencia emocional, PNL, administracion del tiempo, presentacion y capacitación de capacitadores.
